观点
2024-2025北欧在华企业的薪酬调查
迁通从2020年开始，连续4年进行了北欧在华企业的薪酬调查。
2024—2025年度的薪酬调查，有173家北欧企业参加。在此对参加本次调查的企业深表感谢。
本次调查得到了芬兰上海商会的支持。
如果您对2024—2025北欧在华企业薪酬调查报告感兴趣，请在此下载。
2023-2024北欧在华企业的薪酬调查
迁通从2020年开始，连续4年进行了北欧在华企业的薪酬调查。
2023—2024年度的薪酬调查，有160家北欧企业参加。在此对参加本次调查的企业深表感谢。
本次调查得到了芬兰上海商会的支持。
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同城姻缘猎头牵
同事Anna前两天和老猎聊起一件工作中的趣事。她收到了一份喜帖，而喜帖的男女主人公就是她曾经接触过的候选人。
一年多前，客户公司需要在深圳招聘一名市政基建行业销售经理。Anna和这两位候选人沟通过程中发现，两人年龄相仿，行业背景相同，且都独自在深圳打拼。两人都是“社牛”性格，也透露出想多交朋友的意愿。Anna就想不如介绍他们俩认识，交个朋友也好。在Anna的提议下，两人一致同意，交换各自的联系方式，愿意进一步深入交流。
但Anna也没有想到，竟然那么快二人就修成了正果。Anna笑言“我不仅可以介绍工作还可以当红娘”了。我想两位候选人之所以愿意交朋友，他们首先是认同Anna的作为猎头的专业能力，而且觉得Anna是个可以信任的人，像个知心小姐姐一样，可以为他们着想。
介绍此事，并非说老猎团队还有“红娘业务”。当然，“婚介”广义上也可以算是人才中介一种。我们的本职工作还是招聘、人才测评和人才发展等同人力资源相关的业务。因为做的是“人力资源”，自然会接触到非常多的候选人，并且了解到他们的各种需求。在此过程中，就会无意间触发许多有意思的小开关，比如这次的“姻缘”。如此这般的成功配对，增加了Anna不少的个人成就感。在这件事上，如果不是Anna和他们有充分的沟通，让候选人认同她的专业能力和为人，进而成为值得信任甚的朋友的话，那么这桩姻缘也许就不会存在。
一个好的猎头，也是一个好的销售。成功的销售很清楚自己推销的不仅仅是产品或者服务，也是在推销自己。成功的猎头顾问要清楚客户和候选人的最真实需求是什么，从而做到有效沟通和有的放矢，尽力促成人岗配对成功。另一方面，猎头作为一份工作，可以让从业者充分地施展自己的拳脚，获得自主权和成就感，最终把猎头当作终身的职业，投身其中，热爱不已。
老猎团队在做的，就是成就他人，也成就自己。如果在此过程中，有机会再多当几次“义务红娘”，多吃几次喜糖，老猎团队也是绝对愿意笑纳。
猎亦有道
测评顾问的追求
“人才测评到底有没有用”，是很多职场人士的困惑。所谓“有用”或者“无用”，是指人才的测试结果同人才实际工作中的表现，相关性高，还是相关性低。
人才测评是否“有用”，需要满足三个前提条件。老猎总结为三个字，“对”、“准”、“真”，对此三个字的追求，应该成为测评顾问的目标。
第一，追求“对”
大家应该都听说过度量衡。度是计量长短的工具，量是计量容积的器皿，衡是测量轻重的器具。测量工具和测量对象相匹配，才能有用。如果，以度来称重，或者，以衡测长短，显然是行不通的。
企业使用人才测评，一般需要对人岗匹配度进行判断，再做出人才决策。所以，首先需要设定“人才标准”，也就是测量对象。根据“人才标准”这个测量对象，来选择适当的测评工具。
人才测评工具一般包括：智力/能力测试、性格测试、动机测试、工作样本测试、结构化面试等工具。
如果某个岗位需要人才交际能力出众，此时，就需要选取性格测试进行考察。如果选取能力测试进行考核，即使分值很高，也不能作为人才决策的依据。
有效人才测评的流程一般为：
顾问同企业沟通，设定“人才标准”。
顾问选择适合的测评工具，或者测评工具组合。甚至特制适合的测评工具。
顾问事先告知人才测评的流程、测评的结构，以及注意事项。
在测评日，同人才见面，进行测评。
撰写评估报告。同时，就某些问题，同人才进一步沟通。
评估报告正式成文，明确人岗匹配度，明确人才决策意见。
向企业解读评估报告。
向人才解读评估报告。
度、量、衡
第二，追求“准”
首先，问卷类的测评工具都会有两个关键指标，即效度和信度。只有效度和信度达标才能考虑使用。
其次，单个测评工具，其有效性往往低于测评工具组合。
根据Robertson和Smith于2001年进行的Meta分析，单个测评工具/评估手段，同工作表现相关性排名如下：
工作样本测试 0.54
能力测试 / 智力测试 0.51
结构化面试* 0.51
性格测试 0.40
简历 0.38
背景调查 0.26
工作年限 0.18
笔迹学 0.02
测评工具/评估手段组合，同工作表现相关性排名如下：
能力测试 + 诚信测试* 0.65
能力测试 + 结构化面试 0.63
能力测试 + 工作样本测试 0.60
占星术与笔迹学，哪个更靠谱？
第三，追求“真”
在满足了“对”和“准”。测评顾问还要求“真”。
很多情况下，人才往往不愿把自我真实的展示出来。求真问题，对于不同的测评工具和不同的应用场景，程度也不一样。
在工作样本测试、能力测试/智能测试中，人才可操作空间较小。在性格测试、动机测试、面试中，人才可操作空间很大，所以，求真显得尤为重要。
当人才测评结果与人才利害关系较弱的时候，人才更容易展示真实的自己。所以在人才发展中，求真问题相对较少。当人才测评结果与人才利害关系较强的时候，人才往往不能或者不愿意展示真实的自己。所以，求真问题，在外部招聘，内部选拔时，会比较严重。
另外，人才的理解能力、生活阅历的差异，都会导致人才对测评问卷的理解产生偏差。
为了保证测评的有效性，顾问需要在测评前，把测试的目的、流程、结构等信息向人才介绍清楚。尽量邀请人才在可控的环境下完成测评，避免人才对问卷的理解产生偏差，避免人才受到打扰，也避免人才弄虚作假。
顾问对不同工具测评结果之间的矛盾处，测评结果同面试结果之间的矛盾处，需要高度重视，多次同人才沟通。尽量保证测评结果的真实性。
真假难辨两心猿
- 持续学习能力，
- 团队合作能力，
- 分析能力，
- 解决问题能力，
- 自我管理能力,
- 适应能力,
- 沟通能力。
老猎选择能力测试、性格测试，和结构化面试，作为测评工具组合。结构化面试的问题，根据人才标准，专门设定。
老猎同候选人联系，告知其测评流程、测评结构，确定测评日。
测评的结果是，人岗匹配度可以达到70%，建议推荐，但是在分析能力和适应能力方面有较大改进空间。
迁通是一家立足于中国的人才搜寻和人才选拔公司。我们专注在工业、消费品和医疗保健/生命科学等领域，为客户提供定制化招聘和人力资源解决方案。
我们的顾问在人力资源领域拥有多年经验，包括：1000多次深入的人才测评，1000多个成功的招聘案例，多个管理团队发展项目以及教练项目。凭借丰富的经验和专业知识，我们既了解国际客户的需求，也理解中国客户的期望。我们每次都能为客户找到恰当的解决方案。我们竭诚为您服务！
欲咨询迁通猎头业务，请联系：
赵骏，管理合伙人，jun.zhao@upcom-search.com
樊文娟，高级总监，helen.fan@upcom-search.com
猎头寻人诀
猎头操作规范，有八字真言，亦称“寻人诀”，持而宝之，猎头圭臬，分上下组。
上组四字：一曰“望”，二曰“闻”，三曰“问”，四曰“报”。简称“四诊”。
下组四字：一曰“寻”，二曰“选”，三曰“推”，四曰“查”。简称“四艺”。
类比于岐黄之术，先诊断病情，再因症施治。
合格的猎头，项目启动前，要了解客户背景，明确候选人画像。项目进展中，要规范操作，保证质量。此中深意，听我道来。
上组四字释义
项目启动前，猎头通过“望”、“闻”、“问”，了解三方面信息。
第一方面：公司背景情况。包括， 公司规模、销售金额、法人实体、组织架构，销售渠道、产品特性、项目案例、竞争对手、企业文化、公司战略、发展计划等信息。
第二方面：职位相关情况。包括，职位名称、上级领导、下属情况、部门情况、关键挑战、业绩指标、任职要求、薪资待遇、奖金制度、福利制度、培训体系、晋升制度等信息。
第三方面：搜寻相关情况。包括，招聘背景（新职位，还是递补）、是否保密，有无禁止联系公司，有无目标公司，面试流程，期望到岗时间等信息。
一曰 “望”
猎头应该尽可能去参观客户办公室、生产车间、实验室等场所。同时观察客户员工的精神面貌和团队氛围，以加强对客户的感性认识。
二曰“闻”
就上述三个方面，猎头应该用心听取客户的介绍。如果还有不明确的地方，就要运用“问”。
三曰“问”
一方面，猎头应该针对性地提出问题。另一个方面，猎头要根据自身经验，对职位的搜寻难点，薪酬行情，给出意见，尽量消除搜寻难点。
项目推进中，猎头通过“报”字，持续和客户保持沟通。
四曰“报”
猎头要定期向客户汇报进展情况。即使不顺利，也要把困难和挑战报告给客户。
如有必要，猎头要绘制人才地图。基于数据和客户讨论，调整部分任职要求，扩宽搜寻范围，进一步消除搜寻难点。
下组四字释义
在了解客户背景，明确候选人画像之后，猎头启动项目。践行“寻”、“选”、“推”、“查”四艺。
一曰“寻”
寻人的方法可以是“海捞”，也可以是“精搜”。
“海捞”适用于通用性较强的职位，比如人力资源、财务、客户服务等职位。一般基于自身数据库、外部人才平台能够找到足够的候选人。
“精搜”适用于人才基数较少的职位，比如技术、研发、技术型销售等职位。猎头要通过“陌生电话”和“转介绍”等动作来深度挖掘。
“海捞”和“精搜”两种方式，并不冲突，可以结合使用。
二曰“选”
猎头根据三个方面评估候选人，最终选择3-5位短名单候选人，推荐给客户。
首先，猎头要评估候选人的能力，包括硬性技能，软性技能（领导力、沟通能力、谈判能力、协调能力等）。
其次，猎头需要评估候选人意愿，包括，对当前工作的态度、对新职位的期望、对猎头职位的兴趣点、障碍因素等信息。
猎头对于候选人能力的把握，和对候选人意愿的把握，同样重要。
第三，猎头要判断候选人同企业文化的匹配度，以及同团队的融洽度。如果有疑问，可以事先和候选人及客户沟通清楚。候选人入职后，双方不会有太大的落差。同时，也可以想办法来弥补。
三曰“推”
“推”有两个方向，方向一是把职位“推”给候选人，方向二是把候选人“推”给客户。
“望闻问”做得好，猎头对客户情况和职位情况才能表达清楚。再结合一定话术，更好地打动候选人。
“报”做得好，客户对人才市场会有清楚的认知，便于管理客户的期望值。同时，猎头也要突出候选人的优势、匹配度，更好地打动客户。
四曰“查”
猎头需要对最终候选人进行背景调查。背调一般包括：证明人调查、薪资证明、学历证明等。
有些客户需要最终候选人提供无犯罪证明、无经营公司证明，猎头也要协助进行。
最后，通过一个案例来介绍实际操作情况。
2022年7月，老猎团队接触到一家已扎根国内十多年的外资贸易企业，完成“望”、“闻”、“问”后，签订猎头合同，启动招聘产品总监。
此职位关键任职资格为，研发能力、产品开发能力、英文口语能力。基于此，老猎团队决定采用“精搜”方法。
首轮搜寻，老猎团队联系了40多位目标候选人，但是合格候选人薪资期望普遍超标。 有两位候选人经过了两轮面试，都在产品开发能力上面败下阵来。
老猎团队运用“报”字，报告客户市场情况，管理客户预期，并且提供人才地图给客户。之后，客户同意放宽英文口语要求。
老猎团队通过第二轮搜寻，终于找到了合适的候选人。
两轮搜寻一共联系了80多位候选人，历时3个月。功夫不负有心人。
立足猎头操作规范，把寻人诀切实做到位。正是迁通作为一家专业猎头公司每天都在认真做的事情。
迁通的猎头业务包括：高管搜寻、中层搜寻、专家搜寻、海外搜寻。
欲咨询迁通猎头业务，请联系：
赵骏，管理合伙人，jun.zhao@upcom-search.com
樊文娟，高级总监，helen.fan@upcom-search.com
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2024-2025北欧在华企业的薪酬调查
迁通从2020年开始，连续4年进行了北欧在华企业的薪酬调查。
2024—2025年度的薪酬调查，有173家北欧企业参加。在此对参加本次调查的企业深表感谢。
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同事Anna前两天和老猎聊起一件工作中的趣事。她收到了一份喜帖，而喜帖的男女主人公就是她曾经接触过的候选人。
一年多前，客户公司需要在深圳招聘一名市政基建行业销售经理。Anna和这两位候选人沟通过程中发现，两人年龄相仿，行业背景相同，且都独自在深圳打拼。两人都是“社牛”性格，也透露出想多交朋友的意愿。Anna就想不如介绍他们俩认识，交个朋友也好。在Anna的提议下，两人一致同意，交换各自的联系方式，愿意进一步深入交流。
但Anna也没有想到，竟然那么快二人就修成了正果。Anna笑言“我不仅可以介绍工作还可以当红娘”了。我想两位候选人之所以愿意交朋友，他们首先是认同Anna的作为猎头的专业能力，而且觉得Anna是个可以信任的人，像个知心小姐姐一样，可以为他们着想。
介绍此事，并非说老猎团队还有“红娘业务”。当然，“婚介”广义上也可以算是人才中介一种。我们的本职工作还是招聘、人才测评和人才发展等同人力资源相关的业务。因为做的是“人力资源”，自然会接触到非常多的候选人，并且了解到他们的各种需求。在此过程中，就会无意间触发许多有意思的小开关，比如这次的“姻缘”。如此这般的成功配对，增加了Anna不少的个人成就感。在这件事上，如果不是Anna和他们有充分的沟通，让候选人认同她的专业能力和为人，进而成为值得信任甚的朋友的话，那么这桩姻缘也许就不会存在。
一个好的猎头，也是一个好的销售。成功的销售很清楚自己推销的不仅仅是产品或者服务，也是在推销自己。成功的猎头顾问要清楚客户和候选人的最真实需求是什么，从而做到有效沟通和有的放矢，尽力促成人岗配对成功。另一方面，猎头作为一份工作，可以让从业者充分地施展自己的拳脚，获得自主权和成就感，最终把猎头当作终身的职业，投身其中，热爱不已。
老猎团队在做的，就是成就他人，也成就自己。如果在此过程中，有机会再多当几次“义务红娘”，多吃几次喜糖，老猎团队也是绝对愿意笑纳。
猎亦有道
测评顾问的追求
“人才测评到底有没有用”，是很多职场人士的困惑。所谓“有用”或者“无用”，是指人才的测试结果同人才实际工作中的表现，相关性高，还是相关性低。
人才测评是否“有用”，需要满足三个前提条件。老猎总结为三个字，“对”、“准”、“真”，对此三个字的追求，应该成为测评顾问的目标。
第一，追求“对”
大家应该都听说过度量衡。度是计量长短的工具，量是计量容积的器皿，衡是测量轻重的器具。测量工具和测量对象相匹配，才能有用。如果，以度来称重，或者，以衡测长短，显然是行不通的。
企业使用人才测评，一般需要对人岗匹配度进行判断，再做出人才决策。所以，首先需要设定“人才标准”，也就是测量对象。根据“人才标准”这个测量对象，来选择适当的测评工具。
人才测评工具一般包括：智力/能力测试、性格测试、动机测试、工作样本测试、结构化面试等工具。
如果某个岗位需要人才交际能力出众，此时，就需要选取性格测试进行考察。如果选取能力测试进行考核，即使分值很高，也不能作为人才决策的依据。
有效人才测评的流程一般为：
顾问同企业沟通，设定“人才标准”。
顾问选择适合的测评工具，或者测评工具组合。甚至特制适合的测评工具。
顾问事先告知人才测评的流程、测评的结构，以及注意事项。
在测评日，同人才见面，进行测评。
撰写评估报告。同时，就某些问题，同人才进一步沟通。
评估报告正式成文，明确人岗匹配度，明确人才决策意见。
向企业解读评估报告。
向人才解读评估报告。
度、量、衡
第二，追求“准”
首先，问卷类的测评工具都会有两个关键指标，即效度和信度。只有效度和信度达标才能考虑使用。
其次，单个测评工具，其有效性往往低于测评工具组合。
根据Robertson和Smith于2001年进行的Meta分析，单个测评工具/评估手段，同工作表现相关性排名如下：
工作样本测试 0.54
能力测试 / 智力测试 0.51
结构化面试* 0.51
性格测试 0.40
简历 0.38
背景调查 0.26
工作年限 0.18
笔迹学 0.02
测评工具/评估手段组合，同工作表现相关性排名如下：
能力测试 + 诚信测试* 0.65
能力测试 + 结构化面试 0.63
能力测试 + 工作样本测试 0.60
占星术与笔迹学，哪个更靠谱？
第三，追求“真”
在满足了“对”和“准”。测评顾问还要求“真”。
很多情况下，人才往往不愿把自我真实的展示出来。求真问题，对于不同的测评工具和不同的应用场景，程度也不一样。
在工作样本测试、能力测试/智能测试中，人才可操作空间较小。在性格测试、动机测试、面试中，人才可操作空间很大，所以，求真显得尤为重要。
当人才测评结果与人才利害关系较弱的时候，人才更容易展示真实的自己。所以在人才发展中，求真问题相对较少。当人才测评结果与人才利害关系较强的时候，人才往往不能或者不愿意展示真实的自己。所以，求真问题，在外部招聘，内部选拔时，会比较严重。
另外，人才的理解能力、生活阅历的差异，都会导致人才对测评问卷的理解产生偏差。
为了保证测评的有效性，顾问需要在测评前，把测试的目的、流程、结构等信息向人才介绍清楚。尽量邀请人才在可控的环境下完成测评，避免人才对问卷的理解产生偏差，避免人才受到打扰，也避免人才弄虚作假。
顾问对不同工具测评结果之间的矛盾处，测评结果同面试结果之间的矛盾处，需要高度重视，多次同人才沟通。尽量保证测评结果的真实性。
真假难辨两心猿
- 持续学习能力，
- 团队合作能力，
- 分析能力，
- 解决问题能力，
- 自我管理能力,
- 适应能力,
- 沟通能力。
老猎选择能力测试、性格测试，和结构化面试，作为测评工具组合。结构化面试的问题，根据人才标准，专门设定。
老猎同候选人联系，告知其测评流程、测评结构，确定测评日。
测评的结果是，人岗匹配度可以达到70%，建议推荐，但是在分析能力和适应能力方面有较大改进空间。
迁通是一家立足于中国的人才搜寻和人才选拔公司。我们专注在工业、消费品和医疗保健/生命科学等领域，为客户提供定制化招聘和人力资源解决方案。
我们的顾问在人力资源领域拥有多年经验，包括：1000多次深入的人才测评，1000多个成功的招聘案例，多个管理团队发展项目以及教练项目。凭借丰富的经验和专业知识，我们既了解国际客户的需求，也理解中国客户的期望。我们每次都能为客户找到恰当的解决方案。我们竭诚为您服务！
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猎头寻人诀
猎头操作规范，有八字真言，亦称“寻人诀”，持而宝之，猎头圭臬，分上下组。
上组四字：一曰“望”，二曰“闻”，三曰“问”，四曰“报”。简称“四诊”。
下组四字：一曰“寻”，二曰“选”，三曰“推”，四曰“查”。简称“四艺”。
类比于岐黄之术，先诊断病情，再因症施治。
合格的猎头，项目启动前，要了解客户背景，明确候选人画像。项目进展中，要规范操作，保证质量。此中深意，听我道来。
上组四字释义
项目启动前，猎头通过“望”、“闻”、“问”，了解三方面信息。
第一方面：公司背景情况。包括， 公司规模、销售金额、法人实体、组织架构，销售渠道、产品特性、项目案例、竞争对手、企业文化、公司战略、发展计划等信息。
第二方面：职位相关情况。包括，职位名称、上级领导、下属情况、部门情况、关键挑战、业绩指标、任职要求、薪资待遇、奖金制度、福利制度、培训体系、晋升制度等信息。
第三方面：搜寻相关情况。包括，招聘背景（新职位，还是递补）、是否保密，有无禁止联系公司，有无目标公司，面试流程，期望到岗时间等信息。
一曰 “望”
猎头应该尽可能去参观客户办公室、生产车间、实验室等场所。同时观察客户员工的精神面貌和团队氛围，以加强对客户的感性认识。
二曰“闻”
就上述三个方面，猎头应该用心听取客户的介绍。如果还有不明确的地方，就要运用“问”。
三曰“问”
一方面，猎头应该针对性地提出问题。另一个方面，猎头要根据自身经验，对职位的搜寻难点，薪酬行情，给出意见，尽量消除搜寻难点。
项目推进中，猎头通过“报”字，持续和客户保持沟通。
四曰“报”
猎头要定期向客户汇报进展情况。即使不顺利，也要把困难和挑战报告给客户。
如有必要，猎头要绘制人才地图。基于数据和客户讨论，调整部分任职要求，扩宽搜寻范围，进一步消除搜寻难点。
下组四字释义
在了解客户背景，明确候选人画像之后，猎头启动项目。践行“寻”、“选”、“推”、“查”四艺。
一曰“寻”
寻人的方法可以是“海捞”，也可以是“精搜”。
“海捞”适用于通用性较强的职位，比如人力资源、财务、客户服务等职位。一般基于自身数据库、外部人才平台能够找到足够的候选人。
“精搜”适用于人才基数较少的职位，比如技术、研发、技术型销售等职位。猎头要通过“陌生电话”和“转介绍”等动作来深度挖掘。
“海捞”和“精搜”两种方式，并不冲突，可以结合使用。
二曰“选”
猎头根据三个方面评估候选人，最终选择3-5位短名单候选人，推荐给客户。
首先，猎头要评估候选人的能力，包括硬性技能，软性技能（领导力、沟通能力、谈判能力、协调能力等）。
其次，猎头需要评估候选人意愿，包括，对当前工作的态度、对新职位的期望、对猎头职位的兴趣点、障碍因素等信息。
猎头对于候选人能力的把握，和对候选人意愿的把握，同样重要。
第三，猎头要判断候选人同企业文化的匹配度，以及同团队的融洽度。如果有疑问，可以事先和候选人及客户沟通清楚。候选人入职后，双方不会有太大的落差。同时，也可以想办法来弥补。
三曰“推”
“推”有两个方向，方向一是把职位“推”给候选人，方向二是把候选人“推”给客户。
“望闻问”做得好，猎头对客户情况和职位情况才能表达清楚。再结合一定话术，更好地打动候选人。
“报”做得好，客户对人才市场会有清楚的认知，便于管理客户的期望值。同时，猎头也要突出候选人的优势、匹配度，更好地打动客户。
四曰“查”
猎头需要对最终候选人进行背景调查。背调一般包括：证明人调查、薪资证明、学历证明等。
有些客户需要最终候选人提供无犯罪证明、无经营公司证明，猎头也要协助进行。
最后，通过一个案例来介绍实际操作情况。
2022年7月，老猎团队接触到一家已扎根国内十多年的外资贸易企业，完成“望”、“闻”、“问”后，签订猎头合同，启动招聘产品总监。
此职位关键任职资格为，研发能力、产品开发能力、英文口语能力。基于此，老猎团队决定采用“精搜”方法。
首轮搜寻，老猎团队联系了40多位目标候选人，但是合格候选人薪资期望普遍超标。 有两位候选人经过了两轮面试，都在产品开发能力上面败下阵来。
老猎团队运用“报”字，报告客户市场情况，管理客户预期，并且提供人才地图给客户。之后，客户同意放宽英文口语要求。
老猎团队通过第二轮搜寻，终于找到了合适的候选人。
两轮搜寻一共联系了80多位候选人，历时3个月。功夫不负有心人。
立足猎头操作规范，把寻人诀切实做到位。正是迁通作为一家专业猎头公司每天都在认真做的事情。
迁通的猎头业务包括：高管搜寻、中层搜寻、专家搜寻、海外搜寻。
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