“人才测评到底有没有用”，是很多职场人士的困惑。所谓“有用”或者“无用”，是指人才的测试结果同人才实际工作中的表现，相关性高，还是相关性低。
人才测评是否“有用”，需要满足三个前提条件。老猎总结为三个字，“对”、“准”、“真”，对此三个字的追求，应该成为测评顾问的目标。
第一，追求“对”
大家应该都听说过度量衡。度是计量长短的工具，量是计量容积的器皿，衡是测量轻重的器具。测量工具和测量对象相匹配，才能有用。如果，以度来称重，或者，以衡测长短，显然是行不通的。
企业使用人才测评，一般需要对人岗匹配度进行判断，再做出人才决策。所以，首先需要设定“人才标准”，也就是测量对象。根据“人才标准”这个测量对象，来选择适当的测评工具。
人才测评工具一般包括：智力/能力测试、性格测试、动机测试、工作样本测试、结构化面试等工具。
如果某个岗位需要人才交际能力出众，此时，就需要选取性格测试进行考察。如果选取能力测试进行考核，即使分值很高，也不能作为人才决策的依据。
有效人才测评的流程一般为：
顾问同企业沟通，设定“人才标准”。
顾问选择适合的测评工具，或者测评工具组合。甚至特制适合的测评工具。
顾问事先告知人才测评的流程、测评的结构，以及注意事项。
在测评日，同人才见面，进行测评。
撰写评估报告。同时，就某些问题，同人才进一步沟通。
评估报告正式成文，明确人岗匹配度，明确人才决策意见。
向企业解读评估报告。
向人才解读评估报告。
度、量、衡
第二，追求“准”
首先，问卷类的测评工具都会有两个关键指标，即效度和信度。只有效度和信度达标才能考虑使用。
其次，单个测评工具，其有效性往往低于测评工具组合。
根据Robertson和Smith于2001年进行的Meta分析，单个测评工具/评估手段，同工作表现相关性排名如下：
工作样本测试 0.54
能力测试 / 智力测试 0.51
结构化面试* 0.51
性格测试 0.40
简历 0.38
背景调查 0.26
工作年限 0.18
笔迹学 0.02
测评工具/评估手段组合，同工作表现相关性排名如下：
能力测试 + 诚信测试* 0.65
能力测试 + 结构化面试 0.63
能力测试 + 工作样本测试 0.60
占星术与笔迹学，哪个更靠谱？
第三，追求“真”
在满足了“对”和“准”。测评顾问还要求“真”。
很多情况下，人才往往不愿把自我真实的展示出来。求真问题，对于不同的测评工具和不同的应用场景，程度也不一样。
在工作样本测试、能力测试/智能测试中，人才可操作空间较小。在性格测试、动机测试、面试中，人才可操作空间很大，所以，求真显得尤为重要。
当人才测评结果与人才利害关系较弱的时候，人才更容易展示真实的自己。所以在人才发展中，求真问题相对较少。当人才测评结果与人才利害关系较强的时候，人才往往不能或者不愿意展示真实的自己。所以，求真问题，在外部招聘，内部选拔时，会比较严重。
另外，人才的理解能力、生活阅历的差异，都会导致人才对测评问卷的理解产生偏差。
为了保证测评的有效性，顾问需要在测评前，把测试的目的、流程、结构等信息向人才介绍清楚。尽量邀请人才在可控的环境下完成测评，避免人才对问卷的理解产生偏差，避免人才受到打扰，也避免人才弄虚作假。
顾问对不同工具测评结果之间的矛盾处，测评结果同面试结果之间的矛盾处，需要高度重视，多次同人才沟通。尽量保证测评结果的真实性。
真假难辨两心猿
- 持续学习能力，
- 团队合作能力，
- 分析能力，
- 解决问题能力，
- 自我管理能力,
- 适应能力,
- 沟通能力。
老猎选择能力测试、性格测试，和结构化面试，作为测评工具组合。结构化面试的问题，根据人才标准，专门设定。
老猎同候选人联系，告知其测评流程、测评结构，确定测评日。
测评的结果是，人岗匹配度可以达到70%，建议推荐，但是在分析能力和适应能力方面有较大改进空间。
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